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Causas

Cambian las causas. El número de trabajadores que determina si los despidos objetivos (por causas económicas, técnicas, productivas u organizativas) debe tramitarse o no de forma colectiva no se ha modificado. Apunte. No obstante, sí que han cam­biado las causas que justifican la medida:

•Causas económicas. Podrá iniciarse un ERE cuando de los resultados de la empresa se des­prenda una situación económica negativa, bien por existir pérdidas actuales o previstas, bien por darse una disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.

• Causas técnicas, organizativas o productivas. La ley ha suprimido la necesidad de que la empresa justifique la razonabilidad de L medida extinti-va y su contribución a mejorar la situación del negocio. ¡Atención! Aun así, es muy probable que los tribunales sigan solicitando una jus­tificación de las causas, por lo que convendrá aportar dicha justificación. Además, las causas deberán ser sobrevenidas (es decir, será necesa­rio probar que se han producido cambios respec­to a la situación previa existente en la empresa, y que dichos cambios justifican la medida).

Tramitación

Sin autorización administrativa. Por otro lado, se suprime la autorización administrativa del ERE, aunque sigue siendo necesaria la nego­ciación con los trabajadores, a través de la apertu­ra de un período de consultas. Vea cómo deberá actuar a partir de ahora si quiere formalizar un ERE en su empresa.

Período de consultos. Deberá comunicar a los representantes de los trabajadores el inicio de un período de consultas, por un plazo no superior a treinta días naturales (o quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores). Dicha comunicación deberá incluir, entre otras menciones, las causas de la medida, el número y clasificación profesional de los trabajadores afecta­dos por el despido, el momento en que se realizará la medida, así como los criterios tenidos en cuenta para designar a los trabajadores afectados.

Acuerdo. La autoridad laboral se limita a recibir el escrito, pero a los solos efectos de hacer adverten­cias y recomendaciones. En este sentido, no puede paralizar ni suspender el procedimiento. ¡Aten­ción! Si no hubiese acuerdo con los representantes de los trabajadores, la empresa igualmente podrá ejecutar las medidas propuestas, siempre que hayan pasado al menos treinta días desde la comu­nicación del inicio del período de consultas. Los representantes de los trabajadores podrán interpo­ner demanda cuando no haya habido acuerdo. En cuanto a los trabajadores afectados, también podrán presentar demanda individualmente, tanto si ha habido acuerdo como si no.

Plan de recolocacíón. Se prevé la obligación de un plan de recolocación cuando el ERE de extinción afecte a más de cincuenta trabajadores. Dicho plan deberá ponerse en marcha por una empresa de recolocación contratada al efecto y tendrá una dura­ción mínima de seis meses, durante los cuales se llevarán a cabo acciones formativas, de orientación profesional y de búsqueda activa de empleo. Apun­te. Esto significa que existe un derecho de los tra­bajadores a este plan, siendo posible reclamarlo ante el juez si la empresa no lo lleva a cabo.

La empresa puede ejecutar el ERE aunque no haya acuerdo. En ese caso, tanto los representantes de los trabajadores como los afectados podrán acudir a los tribunales para defender sus derechos.

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